La inaplicación del convenio colectivo en materia de descuelgue salarial

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José Benet Escolano

Doctor en Derecho del Trabajo y Seguridad Social y Abogado asociado. KPMG.

Uno de los objetivos prioritarios del Gobierno en materia laboral ha sido diseñar nuevos recursos jurídicos que otorguen un mayor margen de maniobra a las empresas para que, en lugar de proceder a extinciones de contratos de trabajo, ya fuera por vía individual o colectiva, iniciasen y desarrollasen procedimientos alternativos, que contribuyesen a flexibilizar y reorganizar sus recursos internos y lograr, con ello, una mayor eficacia, rentabilidad y, en definitiva, una más adecuada optimización de su estructura y organización interna. 

Efectivamente, parece que dicho objetivo se está cumpliendo, ya que, si bien es cierto que de manera previa a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, la posibilidad de descuelgue salarial ya existía con la anterior legislación laboral, el procedimiento era tan arduo y complejo, que su utilización se convertía en poco menos que una quimera para las empresas, sus departamentos de Recursos Humanos y asesores laborales.

Actualmente, con la nueva Ley en la mano, se abre un nuevo abanico de posibilidades para aquellas empresas que se encuentren en situaciones delicadas desde un punto de vista financiero, y decidan, entre otras opciones, no aplicar el régimen salarial pactado, siempre que su situación y perspectivas económicas pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en aquélla.

Datos concluyentes 

Y tal circunstancia no constituye una mera opinión, sino un hecho claro y evidente, refrendado por cifras y datos recogidos durante los cuatro primeros meses del año 2013, periodo temporal durante el cual, el número de empresas que ha decidido no aplicar a sus trabajadores el incremento salarial pactado previamente en convenio colectivo de ámbito superior, representa más de la mitad que en todo el año pasado.

Dicho en otros términos más precisos: si durante el pasado año 2012 fueron 748 sociedades las que no aplicaron el convenio por razones de índole económica –medida que afectó a 29.352 trabajadores–, durante el primer cuatrimestre del presente año, ya son 907 empresas las que se han acogido a esta posibilidad (en total 72.000 trabajadores), que no se beneficiarán de una mejora de sus relaciones laborales debido al complicado contexto financiero por el que atraviesan sus empresas.

Ahora bien, y valorando de manera positiva lo anteriormente expuesto, resulta del todo imprescindible dotar a las Comunidades Autónomas de los instrumentos orgánicos esenciales para llevar a cabo procedimientos de semejante envergadura, y ello tanto desde un punto de vista cuantitativo como cualitativo.

Por ello, y atendiendo a lo dispuesto en la Disposición Adicional 6ª del Real Decreto 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, a partir del próximo 16 de junio de 2013, podrá conocer de las solicitudes presentadas por las empresas y los representantes legales de los trabajadores para dar solución a las discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo presentes en el convenio colectivo de aplicación, cuando dicha inaplicación afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de una Comunidad Autónoma, y no quedar condicionados a esperas interminables hasta que las Comunidades Autónomas constituyan convenios de colaboración con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, acordando la actuación de la Comisión en el ámbito territorial de las comunidades firmantes.

Por tanto, y en conclusión, resulta evidente que, tanto los trámites procedimentales como los requisitos legales establecidos por la nueva legislación laboral y de obligado cumplimiento para las empresas, han facilitado el acceso a este mecanismo jurídico, en tanto en cuanto se cumpla lo establecido, de manera básica, en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Condiciones

El mismo condiciona el inicio de cualquier procedimiento de inaplicación de convenio colectivo a la concurrencia de una serie de causas económicas, “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

Asimismo, y según el citado precepto, “se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

No obstante lo anterior, y al objeto de que el procedimiento ostente auténtica viabilidad, habremos de esperar, un tiempo al menos, para comprobar cómo y de qué manera se produce ese trasvase de competencias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos –en aplicación de lo dispuesto en la anteriormente mencionada Disposición Adicional 6ª–, para dirimir y solventar los conflictos surgidos entre las empresas que inicien el procedimiento de inaplicación y los trabajadores afectados por los mismos.

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