Mujeres al Timón
Servicio Integrado de Empleo de Fundación Novaterra
Como una modalidad de favorecer la creación de empleo para las personas con discapacidad, surgen a través del RD 290/2004, de 20 Febrero, los ‘enclaves laborales’. Se trata de una herramienta que persigue y consigue el doble objetivo de satisfacer las necesidades de una empresa en materia de recursos humanos y, a la vez, generar puestos de trabajo para un colectivo con dificultades de inserción laboral, como es el de las personas con discapacidad.
Los enclaves laborales no son una herramienta nueva. En la Comunidad de Madrid, La Rioja, Navarra, Cataluña y Castilla León, por ejemplo, podemos encontrarlos de forma habitual en diversos sectores.
En la Comunidad Valenciana, en cambio, es una herramienta desconocida para la mayor parte de las empresas, a excepción de las del sector automoción, donde sí existen ‘enclaves laborales’ implantados desde hace tiempo.
Desde la Fundación Novaterra, conocedores de las ventajas del modelo, vemos un potencial importante de extender el modelo en nuestra Comunidad, y para ello exponemos a continuación las pautas generales sobre los ‘enclaves laborales’, su implantación y sus ventajas.
Se entiende por ‘enclave laboral’ el contrato mercantil entre una empresa, llamada empresa colaboradora (EC), y un Centro Especial de Empleo (CEE), para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad principal de la empresa colaboradora.
Para la realización de dichos servicios, un grupo de trabajadores del CEE (acompañados por un supervisor también del CEE), se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la EC, para ocuparse de la ejecución de las tareas propias de una determinada fase de la cadena de producción o de suministro de un servicio.
Podemos encontrar ‘enclaves laborales’ de forma habitual en tareas propias del departamento de Calidad (realizando inspecciones de piezas o unidades); en el propio proceso productivo, realizando tareas de transvase; en tareas de limpieza, etc. Pueden llegar a ser cientos las posibilidades de estos ‘enclaves laborales’, y siempre personalizados para cada cliente.
Implantación de un ‘enclave laboral’
Para crear un ‘enclave laboral’ necesitaremos dos partes claramente identificadas: una empresa colaboradora (EC) y un Centro Empresarial de Empleo CEE. Mediante la formalización de un contrato mercantil entre ambas partes, delimitaremos claramente:
1) La actividad a desarrollar por el CEE en las instalaciones de la empresa, que quedará plasmada como Objeto del Contrato entre ambas partes.
2) La duración del mismo, que nunca podrá ser inferior a 3 meses ni superior a 3 años, prorrogables hasta una duración máxima de 6 años según determinadas circunstancias.
3) El número de trabajadores del CEE que se desplazará a las instalaciones de la empresa, que serán personas con discapacidad, variará en función del número de personas en plantilla de ésta. Si se trata de una empresa con más de 50 trabajadores, el ‘enclave laboral’ deberá estar compuesto por un mínimo de 5 personas. En cambio, si la dimensión de la empresa es inferior, el mínimo de trabajadores del enclave será de 3.
4) Precio convenido.
Durante la vigencia del ‘enclave laboral’, el CEE será responsable de la organización y dirección del mismo, siendo de aplicación en todo momento el Régimen Disciplinario del CEE.
Ventajas para las empresas
Los ‘enclaves’ han demostrado ser una herramienta ganar/ganar. Por una parte, aporta indudables ventajas a las empresas que los implantan. Por otra, generan puestos de trabajo para personas con discapacidad.
Entre las ventajas principales destacan:
1) Rentabilidad Económica. Los ‘enclaves laborales’ reducen el impacto de la partida de RRHH en la cuenta de explotación de la empresa colaboradora (EC), por su menor coste en comparación a otros sistemas de suministro de RRHH.
2) Organización. A través de un contrato mercantil de ‘enclave laboral’, la empresa delega en el Centro Especial de Empleo (CEE) la ejecución de tareas concretas, como de una unidad productiva independiente se tratase, pudiendo la empresa focalizarse en aquellas otras que afectan de forma nuclear a su negocio.
3) Flexibilidad. Atendiendo a la duración mínima, los ‘enclaves laborales’ pueden implantarse por períodos concretos en los que se tienen previstos picos de trabajo.
No obstante, también han demostrado su valor en períodos de contratación largos, integrándose de forma estable en la cadena productiva del cliente.
4) Cumplimiento de la LISMI. Los ‘enclaves laborales’ son una medida alternativa para el cumplimiento de la Ley de Integración Social del Minusválido, que obliga a las empresas con más de 50 trabajadores a mantener un 2% de su plantilla conformada por personas con certificado de discapacidad.
5) Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Implantar un ‘enclave laboral’ es un modo efectivo de hacer tangible un discurso de RSE, integrando en las operaciones empresariales preocupaciones sociales en un beneficio común para la empresa y la sociedad.
